Соответствие культуре компании – это 52% эффективности сотрудника

21 / 06 / 17

grigoriev

С чем связано решение по созданию отдельного подразделения?

Компания уже 25 года занимается в России оценкой талантливых сотрудников и построением системы управления талантами. Мы предлагаем как готовые инструменты, так и кастомизированные, которые разрабатываются конкретно под потребности компании. И сейчас все больший вес получают проекты, которые требуют уникальных разработок. Готовые инструменты тоже пользуются спросом, но запросов на разработку чего-то особенного становится все больше и больше, поэтому мы и выделяем это направление как отдельное. То есть у нас будет направление, которое будет заниматься разработкой кастомизированных решений для того, чтобы они точнее отвечали потребностям клиентов.

Каким именно компаниям такие услуги нужны?

Это хороший вопрос, потому что нельзя однозначно сегментировать клиентов по такому принципу. Если мы берем компании, которые вообще заинтересованы в процессе оценки, то, наверное, они начинают с того, что берут какие-то базовые инструменты, пробуют их, смотрят, работают они или нет, а потом, когда просыпается аппетит, начинают уже хотеть чего-то особенного. Это первая группа клиентов, которым это может быть интересно. Вторая группа – это клиенты, которые решают настолько масштабные задачи, настолько привязаны к стратегии компании, что цена ошибки очень высока, поэтому важно уникальное решение. Третья группа – клиенты, решающие уникальные задачи, они могу быть не такими масштабными, но подобных просто нет ни у кого, поэтому нужно специально что-то разрабатывать – тогда решение тоже будет уникальным.

То есть существуют задачи повышенной сложности и есть специальные инструменты для их решения. Какие это инструменты и какие это задачи?

Есть задачи повышенной сложности, где цена ошибки высока, а есть задачи узкоспецифичные, которые требуют уникального подхода. Решение не может быть универсальным, потому что очень много специфики, зависящей от компании. Такие задачи могут быть самыми разными. Так, недавно мы оценивали готовность руководителя к релокации в другую страну. В данном случае можно оценивать внутреннюю личностную гибкость, способности человека к адаптации, его эмоциональную устойчивость, толерантность, способность принимать другую культуру. Большое количество разных факторов могут влиять на то, насколько человек способен влиться в другую культуру. Потому что такой человек может оказаться на некоторое время один, и то, насколько он будет способен перенести социальное одиночество, насколько он готов, работая один, тем не менее достигать какой-то эффективности в своей основной работе, очень важно.

Для компаний становится своеобразным трендом все больше задумываться о том, чтобы ценности принимаемых сотрудников соответствовали ценностям компании. Это нужно для того, чтобы не набирать, например, в компанию, которой свойственно творчество и гибкость, внутренняя демократия, - сотрудников, для которых ценны правила и процедуры. Иначе произойдет несостыковка, и такой человек долго не продержится. Мы знаем по нашим исследования, что от того, обладает ли человек нужными навыками, способностями, поведением, необходимыми для должности, для того, чтобы быть эффективным – зависит меньше половины его эффективности на работе, а 52 процента его эффективности основываются на соответствии культуре компании. Поэтому компании, чувствуя это, обращаются к инструментам, которые позволяют еще на этапе подбора понять: «наш это человек или не наш». Потом уже на это можно «нанизать» способности, навыки и умения. И такие инструменты, которые помогают определить, какими ценностями руководствуется сотрудник – не могут быть универсальными в принципе, и это тоже разработки, которыми мы уже давно успешно занимаемся.

То есть лаборатория создается, потому что разным компаниям необходимы разные инструменты оценки и разные решения?

У нас есть свой подход к тому, что такое эффективность сотрудника и из чего она складывается. В том числе, это связано с врожденными способностями и склонностями в поведении, с мотивациями, знаниями и навыками. Это «четыре кита», на которых строится оценка эффективности сотрудника. Поэтому, когда мы предлагаем инструменты, которые помогают прогнозировать эффективность – они, как правило, измеряют один из этих факторов, несколько или все целиком. Это могут быть центры оценки, опросники, тесты и так далее.

Мы, когда разрабатываем инструменты, начинаем как правило с того, чтобы выяснить, что компания ищет в таких людях, кого она считает эффективными сотрудниками. Просим компании – наших клиентов дать нам сотрудников – кто успешен, кто не успешен. И сначала общаемся с ними, сравниваем, в чем их отличие, что нам искать, что отличает успешных сотрудников от средненьких. Потом все эти факторы закладываются в опросник для поиска новых сотрудников. Дальше существует специальная технология составления вопросов, которые при заполнении этих опросников позволят отделить хороших потенциальных сотрудников от «средненьких» - именно для этой компании. И в этом как раз краеугольный камень разработок, потому что мы не предлагаем клиенту готовое, мы наоборот говорим: «Давайте мы посмотрим на вас, кто для вас является эффективным сотрудником, что для него должно быть. И, исходя из этого, мы подготовим вам инструмент, который будет искать именно эти факторы».

Такие уникальные решения - это дань моде или все-таки жизненная необходимость? И планируете ли вы потом использовать разработанные индивидуальные решения для коробочных продуктов?

Нет, оно остается индивидуальным. Каждая компания – индивидуальна. Например, ее ценности – это как ДНК компании. Вы двух одинаковых компаний на рынке не найдете. Они могут быть похожи, но все равно будут чем-то отличаться. И тот опросник, который мы разрабатываем по ценностям одной компании – для другой уже не подойдет. Даже, если с вероятностью один на миллион окажется, что у компании одни и те же ценности, скорее всего – с вероятностью миллион к одному – смысл, который каждая компания вкладывает в ценности, которые могут называться одинаковыми, будет отличаться.

В уникальных решениях учитывается специфика компании, ее стратегия, та среда, которая компанию окружает – как внешняя, так и внутренняя. Все это определяет особенности и уникальность решения.

То есть разработка индивидуального решения – это именно то, с чего компании нужно начинать?

Я не скажу, что компании надо сразу бросаться в разработки. Могут встречаться и универсальные задачи, для решения которых с большой вероятностью можно найти готовые решения. Например, отбор тех же самых продавцов, специалистов колл-центров. Это можно сделать с помощью готовых решений, которые у нас существуют.

Плюс коробочных продуктов в том, что они уже готовы, то есть их можно сразу использовать, если это позволяет поставленная задача. Это стоимость, конечно – они дешевле. Плюс еще заключается в том, что вы можете сравнить себя по результатам готового решения с другими компаниями, которые тоже этот инструмент используют. Потому что, если у нас свое собственное уникальное решение – сравнивать можно, но это сложнее.

Можно ли сказать, что компании все чаще делают выбор в пользу уникальных решений? И есть ли уже заказы у SHL-Lab?

Мы ограничены коммерческой тайной, поэтому не раскрываем своих клиентов. Тенденция к предпочтению индивидуальных решений существует, потому что компании все больше и больше относятся к сфере управления персоналом и своему HR директору как к бизнес партнеру, который помогает решать стратегические задачи. Поэтому уникальных разработок становится больше. Но это не значит, что базовые инструменты вообще уйдут, потому что у них тоже есть свои преимущества, и значительную часть задач клиенты могут решать с их помощью. Хотя количество компаний, которые просят «подкрутить» универсальные инструменты под них в разном масштабе – от новой разработки до адаптации уже существующего решения – увеличивается год от года раза в два.

Только за прошлый год у нас было разработано несколько инструментов – для розничной торговли, банков, промышленности. Что касается заказов, которые сейчас есть, они плавно перейдут от основной компании к новой лаборатории. То есть работа новой лаборатории, которую мы официально запустим 12 сентября, уже обеспечена.